Muitas das empresas que experimentaram colocar funcionários em teletrabalho tendem a adotar o modelo como definitivo na rotina produtiva. Seja por falta de uniformidade das medidas adotadas por diferentes instâncias do Poder Executivo (municipais, estaduais e federal) ou pelo recente agravamento da pandemia de Covid-19 no Brasil, alguns empresários decidiram prorrogar o home office e ainda não têm planos para retomar as atividades presenciais.
Nas atividades em que o trabalhador pode continuar cumprindo as mesmas tarefas remotamente, o empresariado enxerga algumas vantagens nesse modelo de produção. De um lado, uma maior segurança para os trabalhadores que se mantêm em isolamento neste período de aumento no número de contaminações e de mortes. De outro, a economia gerada com a diminuição dos deslocamentos e até mesmo do custo de manutenção de espaços físicos.
Embora o home office seja atrativo para algumas organizações, a mudança de regime de trabalho precisa estar cercada de cuidados para a legislação trabalhista não seja desrespeitada. Segundo a advogada Dayanne Artmann, o primeiro cuidado deve ser a regularização do contrato de trabalho. Ela explica que o artigo 75-C da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) exige expressamente que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho conste expressamente do contrato individual e este especifique as atividades que serão realizadas pelo empregado.
“Outro importante ponto para as empresas observarem é a possibilidade de realização de horas extras, sujeita a diferentes entendimentos jurídicos”, diz Artmann. “Alguns juristas entendem que a legislação trabalhista é clara nesse aspecto, já que o artigo 62, III, da CLT prevê que o funcionário que trabalha em regime remoto, seja em teletrabalho ou em home office, não está sujeito ao controle de jornada, e, portanto, não tem direito ao recebimento de eventuais horas extras prestadas.” A advogada pondera, no entanto, que a jurisprudência trabalhista passou a admitir a possibilidade de pagamento de horas extras quando ficar comprovado que o empregador tinha meios para controlar a jornada de trabalho, mas não os utilizou.
